L’intelligence artificielle dans le recrutement

C’est un fait, l’intelligence artificielle est partie intégrante de notre quotidien, que cela soit dans la sphère personnelle que professionnelle et notamment dans la façon d’exercer notre métier. C’est justement dans le métier de recruteur que l’intelligence artificielle a connue une forte évolution ces dernières années. Evidemment, ce n’est pas nouveau, depuis des années, les questionnaires de personnalité tels que le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) sont évalués et interprétés par des algorithmes développés par des experts.

Aujourd’hui, l’intelligence artificielle est partout, que ce soit pour détecter les meilleurs candidats, identifier les talents d’une organisation, ou faciliter les orientations vers de nouveaux métiers au sein de l’entreprise.

Selon une étude du cabinet Robert Walters, 41% des recruteurs et 39% des candidats pensent que l’intelligence artificielle appliquée au processus de recrutement est un gain de temps.

Toutefois, qu’en est-il vraiment ? Que peut-on attendre de l’IA appliquée au processus RH ? Quelles en sont les limites ?

Avez-vous déjà vu les outils d’intelligence artificielle à l’œuvre déjà utilisés par les RH ? Capables de lire un CV, analyser les contenus et leurs pertinences par rapport à l’offre d’emploi… les possibilités sont multiples ! Les plus grands avantages de ces outils sont clairement le gain de temps et l’élimination des biais cognitifs des candidatures.

En tout cas, on peut dire que l’intelligence artificielle modifie le métier de recruteur un peu comme la réalité augmentée, on parle de recruteur augmenté. Cela permet à ce professionnel du recrutement d’automatiser certaines de ses actions.

En soi, les algorithmes vont permettre de comparer les expériences, les compétences et les niveaux de formations des candidats et même donner une probabilité de « matching » entre une carrière et un poste comme une application de rencontre ! Concrètement, ces outils vont permettre au recruteur de capitaliser sur les compétences humaines, de gagner du temps, d’être plus efficace et donner une véritable valeur ajoutée à ses missions telles que les entretiens ou la sélection des candidats.

Bien que l’intelligence artificielle va venir faire un tri sur les compétences sur la base de données factuelles, l’inconvénient, c’est que l’intelligence artificielle ne va pas évaluer les qualités humaines du candidat.

Fort heureusement, la décision finale sur le choix d’un candidat reviendra toujours à l’humain. L’utilisation de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement n’est normalement, qu’un support car celle-ci présent évidemment certaines limites, voire des risques pour l’entreprise.

Tout d’abord, rappelons que l’intelligence artificielle est créée et entraînée par les algorithmes et des données et par conséquent, entraînée à différencier le bon du « mauvais » candidat. Pour cela, l’algorithme va être mis en place sur la base de CV de salariés déjà en poste et le géant Amazon en a déjà fait l’expérience : son intelligence artificielle avait relevé un taux d’hommes plus élevés au sein de l’entreprise et déduit qu’ils étaient de meilleurs salariés que les femmes. Ainsi, si le but d’une intelligence artificielle était d’éviter les biais, les personnes qui entraînent les algorithmes n’en sont-elles pas dotées ?

De plus, sur la base de quels critères les algorithmes sont-ils entrainés finalement ? N’y a-t-il pas un risque de standardisation des profils ? Comment l’intelligence artificielle va-t-elle évaluer les qualités humaines d’un candidat comme ses soft skills ? Au final, à l’embauche, les profils des salariés ne seraient-ils pas similaires ? Ici, on peut constater une mise en péril de la diversité des profils.

L’idée n’est pas que tout soit blanc ou tout noir, mais que l’intelligence artificielle profite à tout le monde et qu’elle soit utilisée de manière modérée et maîtrisée. L’outil doit être pleinement au service des RH et leur permettre les meilleurs recrutements possibles.

En effet, il ne faut pas oublier de rappeler que cette intelligence artificielle ne restera qu’un outil ou un moyen pour le recruteur de parvenir à trouver son candidat idéal. Ses actions qui demandent 2 qualités qui sont inhérentes à sa fonction sont l’intuition et l’émotion, ce qu’une intelligence artificielle ne sera pas dotée.

Contrairement aux robot et algorithmes, les recruteurs, sont capables de détecter chez le candidat une personnalité, un potentiel, un trait qui, in fine, correspondra aux valeurs, au bon fonctionnement d’une entreprise.

Compte tenu des éventuels effets indésirables, de la montée en puissance de la transformation numérique et des nouvelles technologies, celles-ci ne le remplaceront pas, mais devront rester au stade de supports qui lui permettront de faciliter l’exercice de son métier. On ne peut cependant pas le nier, l’intelligence artificielle a clairement aidé au remodelage du métier de recruteur.